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案例。如果放在普通公司来说，这样的
可能带来鲶鱼效应，让公司朝着更加良
的轨道上前进。
但是，放在瑞凯这家按照高道德标准、高自律行为打造的服务类发展公司，杜拉拉式物的存在，可能反而成为公司发展的一种隐患，有时候过于执着却不容于世，出于善良的目的如果还硬要直来直去，那么很可能将公司的前途置于危机之中。
所以，我认为，在西方管理理论下建立的模范式企业内，杜拉拉式物的存在，并不是什么好事
。
而目前，公司这种崇拜杜拉拉的风气，并不可取，不过员工们自己买书利用业余时间提高自己的这种态度，还是值得鼓励的。想到这里，我叫过身边的
本美腿秘书，吩咐道：“你现在就打电话去悦来大酒店，订下桌位，晚上全公司会餐。”
松岛樱子来到天海快半年了，对饭店什么的具体也不是太清楚，就问我道：“是离咱们不远的九江路那家吗？订多少桌？”
我回答道：“对，好像那个楼叫华盛大厦。公司这边现在大概能有70到80员工吧？”
听到我的提问，她思考了一下，说道：“大概80多，我觉得订九桌就足够了。”
“好，你现在去办，我自己去餐厅吃饭。”说完，没有管正在打电话的松岛樱子，我自己坐电梯来到二楼餐厅。
吃过午饭，和几个部门领导分别谈了话，就已经到了三点钟。瑞凯公司第一次组织结构改革会议在会议室准时召开。会议在徐丽萍地主持下，开始有条不紊地进行。我和她事先的很多组织结构调整和士安排，都被一一宣布下去。对于有个别负责员提出的疑问，她都进行了很好的解答。
大体上来说，这次改革，将瑞凯公司的中式部门领导管理制度，改成了目前在美国非常流行的副总负责制。我国目前流行的部门领导负责制度，问题在于阶梯太高，管理层数太多，一个总经理，下面两三个副总，再往下又是好几个部门经理，再往下还有一些项目经理、经理助理等管理员。
这样的组织结构，往往无法形成良好的沟通作用。改为副总负责制后，几个副总有具体分管部门，各部门只需要安排一个负责即可，这样可以提高工作效率，创造良好的沟通管道，也更方便公司后的业务扩展。
原来的力资源部经理提升为副总，管理力资源部和行政部。原来的市场部经理提升为副总，主管市场部和销售部。苏雅也被任命为副总，主管财务部和会计部。财会分家，也是西方管理制度
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